ธีรพงษ์ บุญรักษาสิรินทร พิบูลภานุวัธน์ขนบพร วงศ์กาฬสินธุ์พิรีย์ วังทอง2024-01-222024-01-22255725672557วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม. (ภาษาและวัฒนธรรมเพื่อการสื่อสารและการพัฒนา))--มหาวิทยาลัยมหิดล, 2557https://repository.li.mahidol.ac.th/handle/20.500.14594/93448ภาษาและวัฒนธรรมเพื่อการสื่อสารและการพัฒนา (มหาวิทยาลัยมหิดล 2557)การวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษาเพื่อประเมินผลการฝึกอบรมการสื่อสารอย่างสันติของบุคลากรปัจจุบันในโรงเรียนเพลินพัฒนา ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้แบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรก คือ บุคลากรโรงเรียนเพลินพัฒนาที่เข้า อบรมการสื่อสารอย่างสันติโดยการเลือกแบบเจาะจง (Purposive sampling) จำนวน 35 คน กลุ่มที่ 2 คือ หัวหน้าส่วนงาน จำนวน 11 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือแบบสอบถาม มี 2 ชุด ชุดที่1 เป็นการประเมินตนเองของบุคลากร ชุดที่ 2 เป็นการประเมินบุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรมโดยหัวหน้าส่วนงาน โดยประเมินจาก ปฏิกิริยาของบุคลากร การเรียนรู้ พฤติกรรม และผลลัพธ์ ตามรูปแบบการประเมินของเคริกแพตทริค (Kirkpatrick,2006) ผลการวิจัย พบว่า ด้าน ปฏิกิริยา ยอมรับตามสมมติฐานที่ว่า บุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรมมีความพึงพอใจอยู่ในระดับดี มีค่าเฉลี่ยที่ 3.70 ด้านการ เรียนรู้ บุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรมมีทักษะการสื่อสารอย่างสันติและมีเจตคติต่อการสื่อสารอย่างสันติอยู่ในระดับดี โดย บุคลากรมีทักษะการสื่อสารอย่างสันติค่าเฉลี่ย 10.54 และด้านเจตคติมีค่าเฉลี่ยรวมที่ 3.87 ด้านพฤติกรรม แบ่งผลการวิจัย ตามกลุ่มประชากร แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ (1) การประเมินตนเอง พบว่า ด้านพฤติกรรมมีค่าเฉลี่ยที่ 3.70 อยู่ในระดับดี (2) การประเมินโดยหัวหน้าสายงานของบุคลากรมีค่าเฉลี่ยที่ 3.21 อยู่ในระดับพอใช้ โดยความแตกต่างนี้มีความแตกต่าง กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% ด้านผลลัพธ์ บุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรมและหัวหน้าสายงาน เห็นว่ามีการใช้สื่อสารอย่างสันติในองค์กรอยู่ในระดับดี โดยแบ่งผลการวิจัยตามกลุ่มประชากร แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ (1) บุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรม พบว่า ด้านผลลัพธ์ มีค่าเฉลี่ยที่ 3.46 (2) หัวหน้าสายงานเห็นว่าผลลัพธ์ต่อองค์กร มีค่าเฉลี่ย รวมที่ 3.57 ดังจะเห็นได้ว่าการฝึกอบรมการสื่อสารอย่างสันติของโรงเรียนเพลินพัฒนานั้น ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ขึ้นในองค์กรที่สำคัญ นั่นคือการสอบถามถึงความต้องการกันและกันอยู่เสมอ และในขณะเดียวกันก็ยังยึดหลักการสร้าง ความเข้าใจ และความสัมพันธ์ก่อนการแก้ไขปัญหา ถือได้ว่าเป็นก้าวแรกที่สำคัญในการสร้างรูปแบบการสื่อสารที่ดีใน องค์กรโดยการใช้การสื่อสารอย่างสันติ ข้อเสนอแนะควรมีการทำแบบสำรวจสถานที่เพื่อให้ผู้เข้าร่วมอบรมพึงพอใจในการฝึกอบรมการสื่อสาร อย่างสันติหรือการฝึกอบรมที่มีเนื้อหาคล้ายคลึงกัน ควรมีการดำเนินนโยบายการสร้างเสริมความสัมพันธ์อันดีในระดับ องค์กร และ ควรจัดให้มีการประเมินสองทางอย่างสม่ำเสมอเพื่อเป็นการทวนย้ำความรู้ความเข้าใจให้กับบุคลากร และ เป็ นการกระตุ้นให้หัวหน้าสายงานเพิ่มความเอาใจใสพฤติกรรมด้านบวกของบุคลากรมากขึ้น ผู้วิจัยอื่นสามารถเลือก รูปแบบการประเมินอื่นๆ หากต้องการข้อมูลเฉพาะทาง หรือเน้นปัจจัยที่ส่งผลถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของกลุ่ม ประชากร อีกทั้งสามารถเลือกแง่มุมในการทำวิจัยให้แตกต่างและหลากหลายมากขึ้น เช่น หลักการสื่อสารอย่างสร้างสรรค์ อื่นๆ ที่สามารถสร้าง แก้ไข และพัฒนาความสัมพันธ์ในระดับบุคคล ชุมชน และสังคม เป็นต้นThe purpose of this research was to study the effectiveness of the personnel who participated in a Nonviolent Communication Training Course at Plearnpattana School. The research population was separated into 2 groups. One group consisted of the 35 personnel who attended a Nonviolent Communication course. Selection was performed using purposive sampling. The second sample group was comprised of the 11 heads of a personnel section. Questionnaires were used as the major instrument for data collection as per the evaluating training program model of Kirkpatrick (2006). The evaluation training levels include reaction, learning, behavior and results. The data were analyzed using SPSS (Statistical Package for the Social Science) computer program to determine frequency, percentage, arithmetic mean, Standard Deviation and T-test. The study revealed that the personnel satisfaction was at a good level with mean score 3.70 regarding the evaluating reaction. Concerning the evaluating learning, the personnel understood Nonviolent Communication skills at a good level with the score of 10.54 out of 15 and also their attitude was at a good level with mean score 3.87. Concerning the evaluating behavior, there were 2 groups of samples. The first was the personnel performing a self evaluation. It was found that the use of Nonviolent Communication skill was at a good level with mean score 3.70. The second sample group was the evaluating personnel by their head of the section; shown in fair level with mean score 3.21. There was a different statistical significant relating to the reliability at 95%. Concerning the evaluating results, personnel agreed that using Nonviolent communication in their organization with mean score 3.46 was at a good level same as the heads of the section's opinion with mean score 3.57, no significant differences were found. In conclusion Nonviolent Communication effected the communication at Plearnpattana School and created a connection among all participates, creating relationship and focusing on creating relationship before participating in solving problems. This is the first and an important step in building up good organization communication through the use of Nonviolent Communication. From the data collected, it was found that the place and time for Nonviolent Communication training should be surveyed for satisfactory venue before organizing any future event. The organization policy should require more encouragement of a better relationship between the heads of the section and the personnel to create a more productive unit. The effectiveness of the training should be evaluated more frequently to review and repeat all the skills necessary to enhance personnel. These programs should also include the head of section to observe and focus on the positive behaviors of the personnel. Other researcher should study the various ways of applying creative communication practices which can build, solve, and improve the relationship of individuals, community and society.ก-ฎ, 152 แผ่น : ภาพประกอบ, แผนภูมิapplication/pdfthaผลงานนี้เป็นลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยมหิดล ขอสงวนไว้สำหรับเพื่อการศึกษาเท่านั้น ต้องอ้างอิงแหล่งที่มา ห้ามดัดแปลงเนื้อหา และห้ามนำไปใช้เพื่อการค้าการสื่อสารในองค์การการสื่อสารการฝึกอบรม -- การประเมินผลMaster Thesisมหาวิทยาลัยมหิดล