แรงจูงใจและความผูกพันต่อองค์กรของวิสัญญีพยาบาล โรงพยาบาลรามาธิบดี

Abstract

บทนำ: การกำหนดปัจจัยจูงใจในการทำงานที่เหมาะสมแก่วิสัญญีพยาบาลก่อให้เกิดความพึงพอใจการทำงานและความผูกพันต่อภาควิชาฯ ซึ่งมีผลต่อการลดลงของอัตราการลาออก วัตถุประสงค์: เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันต่อภาควิชาฯ เพื่อศึกษาความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลต่อแรงจูงใจในการทำงาน และปัจจัยส่วนบุคคลต่อความผูกพันต่อภาควิชาฯ และเพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันต่อภาควิชาฯ วิธีการศึกษา: วิจัยเชิงสำรวจโดยใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลวิสัญญีพยาบาลทั้ง 40 คน ในโรงพยาบาลรามาธิบดี วิเคราะห์ผลโดยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ และค่าเฉลี่ย และทดสอบสมมติฐานด้วย Mann-Whitney U test, Kruskal-Wallis H test สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สเปียร์แมน ผลการศึกษา: แรงจูงใจในการทำงานในภาพรวมอยู่ในระดับดีมาก เฉลี่ย 3.49\pm0.39 และรายด้านส่วนใหญ่อยู่ในระดับมาก เรียงจากมากไปน้อยดังต่อไปนี้ 1) ความมั่นคงในการทำงาน 2) สัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน 3) สัมพันธภาพกับผู้บังคับบัญชา 4) นโยบายและการบริหาร 5) โอกาสความก้าวหน้าและการเติบโตในการทำงาน 6) สภาพการทำงาน 7) การได้รับการยอมรับและนับถือ สำหรับ 8) เงินเดือนและสวัสดิการ อยู่ในระดับปานกลาง สำหรับความผูกพันต่อภาควิชาฯ โดยรวมอยู่ในระดับมาก เฉลี่ย 3.77\pm0.50 และรายด้านก็อยู่ในระดับมากเช่นกัน เรียงจากมากไปน้อยดังต่อไปนี้ 1) ด้านบรรทัดฐาน 2) ด้านจิตใจ และ 3) ด้านการคงอยู่ โดยสถานภาพสมรสและจำนวนบุตร มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 ต่อแรงจูงใจในการทำงานด้านนโยบายและการบริหาร ขณะที่สถานภาพสมรส อายุ และจำนวนบุตร มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 ต่อแรงจูงใจในการทำงานด้านความมั่นคงในการทำงาน สำหรับแรงจูงใจในการทำงานด้าน 1) นโยบายและการบริหาร 2) สัมพันธภาพกับผู้บังคับบัญชา 3) ความมั่นคงในการทำงาน 4) เงินเดือนและสวัสดิการ 5) การได้รับการยอมรับนับถือ และ 6) โอกาสความก้าวหน้าและการเติบโตในการทำงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันทั้ง 3 ด้าน สำหรับ 7) สัมพันธภาพและเพื่อนร่วมงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพัน 2 ด้าน คือ ด้านจิตใจ และด้านการคงอยู่ และ 8) สภาพการทำงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพัน 2 ด้าน คือ ด้านจิตใจ และด้านบรรทัดฐาน สรุป: ภาควิชาฯ ต้องเพิ่มแรงจูงในการทงงานแก่วิสัญญีพยาบาลในทุกด้านอย่างเหมาะสมเพียงพอเพื่อยกระดับความผูกพันและลดอัตรการลาออก โดยการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานด้านนโยบายและการบริหาร และความมั่นคงในการทำงาน ภาควิชาฯ ต้องคำนึงถึงความแตกต่างด้านสถานภาพสมรส อายุ และจำนวนบุตรควบคู่กันด้วย

Background: Suitable motivational factors cause nurse anesthetists have job satisfaction and organizational commitment. As a result, the turnover rate decreases. Objective: To study motivational factors and organizational commitment of nurse anesthetists. Method: Survey research is conducted by using questionnaire to collect the data from all 40 nurse anesthetists in Ramathibodi Hospital. Data analysis by descriptive statistics (Mean, percentage, and frequency) and Mann-Whitney U test, Kruskal-Wallis H test and Spearman correlation coefficient. Results: Total level of work motivational factors are at high level with an average of 3.49\pm0.39; each individual motivational factor that arranged from most to least are at high level as followed: 1) Work stability 2) Relationships with colleagues 3) Relationships with supervisors 4) Policies and administration 5) Opportunity and growth 6) Working conditions 7) Recognition and respect. However 8) Salary and welfare is the only factor that has moderate level. For organizational commitment, total commitment is at high level with an average of 3.77\pm0.50: each individual commitment descending as followed: 1) normative commitment 2) affective commitment and 3) continuance commitment. The study found significant differences (P < 0.05) among marital status, and number of children with policies and administration, marital status, age, and number of children with work stability. However, the study found a positive correlation with three commitments at P value of 0.01 and 0.05 as followed: 1) Policies and administration 2) Relationship with supervisors 3) Work stability 4) Salary and welfare 5) Recognition and respect and 6) Opportunity to growth 7) Relationships with colleagues are positively correlated with only two commitments, including affective commitment and continuance commitment. Work conditions are positively correlated with only two commitments, including affective commitment and normative commitment. Conclusion: Department of anesthesiology has to increase adequate and suitable of motivational factors to raise organizational commitment and decrease turnover rate. Marital status, age, and number of children need to be considered in order to increase motivational factors in terms of policies and administration and work stability.