Publication: การบริหารคนเก่ง: การประเมินความสำเร็จและความพึงพอใจ โดยคณะเวชศาสตร์เขตร้อน มหาวิทยาลัยมหิดล
Submitted Date
Received Date
Accepted Date
Issued Date
2561
Copyright Date
Announcement No.
Application No.
Patent No.
Valid Date
Resource Type
Edition
Resource Version
Language
tha
File Type
No. of Pages/File Size
ISBN
ISSN
1513-8429
eISSN
DOI
Scopus ID
WOS ID
Pubmed ID
arXiv ID
Call No.
Other identifier(s)
Journal Title
Volume
Issue
item.page.oaire.edition
Start Page
End Page
Access Rights
Access Status
Rights
มหาวิทยาลัยมหิดล
Rights Holder(s)
สำนักงานคณบดี คณะเวชศาสตร์เขตร้อน มหาวิทยาลัยมหิดล
Physical Location
Bibliographic Citation
วารสารสหศาสตร์. ปีที่18 ฉบับที่ 1 (ม.ค.-มิ.ย. 2561), 38-64
Citation
ผ่องศ รีก้อนทอง, สุภาพร โชติวาทิน, ไพริน บุญประเสริฐ (2561). การบริหารคนเก่ง: การประเมินความสำเร็จและความพึงพอใจ โดยคณะเวชศาสตร์เขตร้อน มหาวิทยาลัยมหิดล. Retrieved from: https://repository.li.mahidol.ac.th/handle/123456789/72026.
Research Projects
Organizational Units
Authors
Journal Issue
Thesis
Title
การบริหารคนเก่ง: การประเมินความสำเร็จและความพึงพอใจ โดยคณะเวชศาสตร์เขตร้อน มหาวิทยาลัยมหิดล
Alternative Title(s)
Talent Management: Achievement and Satisfaction Evaluation by Faculty of Tropical Medicine, Mahidol University
Author(s)
Author's Affiliation
Author's E-mail
Editor(s)
Editor's Affiliation
Corresponding Author(s)
Creator(s)
Compiler
Advisor(s)
Illustrator(s)
Applicant(s)
Inventor(s)
Issuer
Assignee
Other Contributor(s)
Series
Has Part
Abstract
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวัดผลสำเร็จและสำรวจความพึงพอใจของบุคลากรที่เข้าโครงการ “การบริหารคนเก่ง (Talent Management)” ของคณะเวชศาสตร์เขตร้อน ระหว่างปี พ.ศ 2556 - 2560 สำหรับบุคลากรสายวิชาการรุ่นใหม่ที่มีอายุงานไม่เกิน 5 ปี โดยการสนับสนุนเงินพิเศษรายเดือน และทุนทางวิชาการ ที่เกี่ยวข้อง งานทรัพยากรบุคคลของคณะฯ มีหน้าที่ติดตามความก้าวหน้าตามเป้าประสงค์โครงการ ทุก 3 เดือน และประเมินความพึงพอใจโดยแบบสอบถามเมื่อจบโครงการ 4 ปี ผลการวิจัยพบว่า อาจารย์/นักวิจัยผู้มีคุณสมบัติเข้าร่วมโครงการครบทั้ง 20 ราย อายุเฉลี่ย (mean + SD) 36.5 + 3.3 ปี เป็นชาย 6 คน หญิง 14 คน ประกอบด้วยบุคลากรใหม่ 6 ราย (อายุงานน้อยกว่า 1 ปี) และบุคลากรเดิม 14 ราย (อายุงาน 1-5 ปี) หลังเข้าร่วมโครงการทุกรายมีผลงานตีพิมพ์เพิ่มขึ้น โดย18 ราย (ร้อยละ 90) ตีพิมพ์ในฐานะผู้นิพนธ์หลัก รวมมีผลงานตีพิมพ์เพิ่มขึ้น 23 เรื่อง (ค่ามัธยฐาน 7.50; 2.00 – 23.0 เรื่อง) ด้านทุนวิจัย 19 ราย (ร้อยละ 95) มีทุนวิจัยในฐานะผู้วิจัยหลัก รวมมีทุนโครงการวิจัยทั้งในและต่างประเทศเพิ่มขึ้น 27 โครงการ การเสนอขอกำหนดตำแหน่งทางวิชาการ (ก.พ.อ. 03 หรือ ม.ม. 01) พบว่าทุกรายเสนอตามกำหนดระยะเวลาของโครงการ รวมเฉลี่ยคือ 29.10 + 10.92 เดือน และ 18 ราย (ร้อยละ 90) ได้รับผลการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการแล้ว การเปรียบเทียบระหว่างบุคลากรใหม่และบุคลากรเดิมไม่พบความแตกต่างของจำนวนผลงานตีพิมพ์ (p > 0.42) แต่กลุ่มบุคลากรเดิมส่งตีพิมพ์ได้เร็วกว่า (26.07 + 11.03 เดือน เปรียบเทียบกับ 36.17 + 6.49 เดือน, p = 0.03) การประเมินความพึงพอใจ (0-5 คะแนน) ทั้งหมด 10 ประเด็น ได้คะแนนรวม ที่ระดับปานกลางถึงดีมาก คือ 3.84 + 1.01 คะแนน โดยประเด็นการให้บริการของงานทรัพยากรบุคคล ได้คะแนนสูงสุด (4.35 + 0.59) บุคลากรทั้งสองกลุ่มมีความพึงพอใจเหมือนกันต่อทั้ง 10 ประเด็นคำถาม (p > 0.06) ข้อเสนอแนะจากการวิจัยพบว่า โครงการ “การบริหารคนเก่ง” เป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันให้บุคลากร สายวิชาการรุ่นเยาว์มีความก้าวหน้าทางวิชาการตามระยะเวลาที่เหมาะสม และมีความพึงพอใจต่อโครงการ งานวิจัยนี้ได้ข้อเสนอแนะคือ (1) การบริหารคนเก่ง สามารถเป็นโครงการระยะสั้นแต่ควรให้การสนับสนุนแบบครบวงจร (2) ควรมีการติดตามวัดผลความสำเร็จระหว่างโครงการ (3) งานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพเหมาะสมที่จะสนับสนุนด้านการบริการโครงการ (4) การสำรวจความพึงพอใจที่กระชับและตรงประเด็นจะได้ความร่วมมือที่ดี (5) บุคลากรรุ่นเยาว์มีความเหมาะสมที่จะเข้าโครงการ “คนเก่ง” เพื่อการพัฒนา และ (6) องค์กรควรมีการวางแผนระยะยาวเพื่อหาแหล่งทุน “การบริหารคนเก่ง” สำหรับบุคลากรรุ่นใหม่ทุกรุ่น
This research aims to evaluate success and satisfaction of a "Talent Management" project of Faculty of Tropical Medicine launching during 2013-2017, for junior academic staff (with < 5 years of service). The project provided monthly premium supplement and other related academic scholarships. Human Resources Department was responsible for monitoring the progress of the participants’ achievements and satisfaction. All eligible staff joined the project and the total number was 20 (6 new and 14 existing staff), 6 males, 14 females and their average age (mean ± SD) was 36.5 + 3.3 years. All participants contributed more scientific publications and 18 (90%) were as first author. The overall numbers of publications under the program was 23 (median; ranges = 7.50; 2.00 - 23.0). There were 27 new research projects and 19 staff (95%) were principal grant holders. All 20 participants submitted their proposal for academic placement within the targeted timeline with an average of 29.10 + 10.92 months after joining. By the end of 4 years, 18 staff (90%) were appointed to higher academic positions. Comparison between new (n=6) and original personnel (n=14), there was no difference in the number of publications (p> 0.42), although the original group published sooner (26.07 + 11.03 months vs. 36.17 + 6.49 months, p = 0.03). The questionnaire survey of 10 components received moderate-high scores (mean + SD = 3.84 + 1.01). The highest score (4.35 + 0.59) was given to the service provided by the Human Resources Department. Both studied groups had similar satisfaction on the 10 surveyed questions (p> 0.06). The present study showed that the "Talent Management" helps support academic achievements of junior staffs in a timely manner and is well satisfied. This research suggest that (1) Talent Management can be a short-term project, but should provide a comprehensive support. (2) Monitoring of the achievements is important. (3) Effective human resource is an appropriate department to support project services. (4) A cooperative satisfaction survey should be concise and relevant. (5) Junior staff are good candidates for Talent Management. And (6) Future funding sources could be planed for "Talent Management" of other junior generations.
This research aims to evaluate success and satisfaction of a "Talent Management" project of Faculty of Tropical Medicine launching during 2013-2017, for junior academic staff (with < 5 years of service). The project provided monthly premium supplement and other related academic scholarships. Human Resources Department was responsible for monitoring the progress of the participants’ achievements and satisfaction. All eligible staff joined the project and the total number was 20 (6 new and 14 existing staff), 6 males, 14 females and their average age (mean ± SD) was 36.5 + 3.3 years. All participants contributed more scientific publications and 18 (90%) were as first author. The overall numbers of publications under the program was 23 (median; ranges = 7.50; 2.00 - 23.0). There were 27 new research projects and 19 staff (95%) were principal grant holders. All 20 participants submitted their proposal for academic placement within the targeted timeline with an average of 29.10 + 10.92 months after joining. By the end of 4 years, 18 staff (90%) were appointed to higher academic positions. Comparison between new (n=6) and original personnel (n=14), there was no difference in the number of publications (p> 0.42), although the original group published sooner (26.07 + 11.03 months vs. 36.17 + 6.49 months, p = 0.03). The questionnaire survey of 10 components received moderate-high scores (mean + SD = 3.84 + 1.01). The highest score (4.35 + 0.59) was given to the service provided by the Human Resources Department. Both studied groups had similar satisfaction on the 10 surveyed questions (p> 0.06). The present study showed that the "Talent Management" helps support academic achievements of junior staffs in a timely manner and is well satisfied. This research suggest that (1) Talent Management can be a short-term project, but should provide a comprehensive support. (2) Monitoring of the achievements is important. (3) Effective human resource is an appropriate department to support project services. (4) A cooperative satisfaction survey should be concise and relevant. (5) Junior staff are good candidates for Talent Management. And (6) Future funding sources could be planed for "Talent Management" of other junior generations.