ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์
Issued Date
2550
Copyright Date
2550
Resource Type
Language
tha
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
ก-ญ, 179 แผ่น
Access Rights
open access
Rights
ผลงานนี้เป็นลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยมหิดล ขอสงวนไว้สำหรับเพื่อการศึกษาเท่านั้น ต้องอ้างอิงแหล่งที่มา ห้ามดัดแปลงเนื้อหา และห้ามนำไปใช้เพื่อการค้า
Rights Holder(s)
มหาวิทยาลัยมหิดล
Bibliographic Citation
วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม. (รัฐประศาสนศาสตร์))--มหาวิทยาลัยมหิดล, 2550
Suggested Citation
สุมาลี แสงสว่าง ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์. วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม. (รัฐประศาสนศาสตร์))--มหาวิทยาลัยมหิดล, 2550. สืบค้นจาก: https://repository.li.mahidol.ac.th/handle/20.500.14594/93936
Title
ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์
Alternative Title(s)
Relationship between organizational culture and core competencies of corrections department staffs
Author(s)
Advisor(s)
Abstract
การศึกษาวิจัยเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ ครั้งนี้ วัตถุประสงค์เพื่อ ศึกษาสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ตามมาตรฐานสมรรถนะสำหรับผู้ถือครอง ตำแหน่ง และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล วัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรม ราชทัณฑ์ ตลอดจนศึกษาปัจจัยที่สนับสนุนและเป็นอุปสรรคต่อการเกิดสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ โดย กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ เป็นข้าราชการระดับ 6 -- 7 ของกรมราชทัณฑ์ ที่ปฏิบัติงานในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร จำนวน 235 คน ซึ่งได้จากวิธีการสุ่มแบบหลายขั้นตอน(Multiple Sampling) เครื่องมือที่ใช้ คือ แบบสอบถาม และวิเคราะห์ ข้อมูลโดยการหาร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression) ในการอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม ผลการวิจัยพบว่า 1) บุคลากรกรมราชทัณฑ์มีสมรรถนะหลัก (ระดับที่ 3) ตามมาตรฐานสมรรถนะสำหรับผู้ถือ ครองตำแหน่งโดยรวมอยู่ในระดับสูง โดยมีสมรรถนะหลักด้านความโปร่งใส มากที่สุด รองลงมา คือ ความคิดสร้างสรรค์ การทำงานแบบมืออาชีพ เคารพในสิทธิมนุษยชน และการทำงานแบบมีส่วนร่วม ตามลำดับ 2) กรมราชทัณฑ์มีวัฒนธรรม องค์การลักษณะสร้างสรรค์ มากที่สุด รองลงมาคือ วัฒนธรรมองค์การลักษณะตั้งรับ -- ก้าวร้าว และวัฒนธรรมองค์การ ลักษณะตั้งรับ -- เฉื่อยชา ตามลำดับ 3) ตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคลที่มีความสัมพันธ์กับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรม ราชทัณฑ์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 มากที่สุด คือ ระดับตำแหน่ง ระดับ 7 รองลงมา คือ ความเป็นเพศชาย และ รายได้ โดยมีความสัมพันธ์ทางบวกกับสมรรถนะหลัก 4) วัฒนธรรมองค์การที่มีความสัมพันธ์กับสมรรถนะหลักของ บุคลากรในกรมราชทัณฑ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 มากที่สุด คือ วัฒนธรรมองค์การลักษณะสร้างสรรค์ รองลงมา คือวัฒนธรรมองค์การลักษณะตั้งรับ -- ก้าวร้าว โดยมีความสัมพันธ์ทางบวกกับสมรรถนะหลัก ส่วนวัฒนธรรม องค์การลักษณะตั้งรับ - เฉื่อยชา ไม่มีความสัมพันธ์กับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ 5) ความสัมพันธ์ ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล และวัฒนธรรมองค์การกับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ พบว่า ตัวแปรที่มี ความสัมพันธ์กับสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 มากที่สุด คือ วัฒนธรรมองค์การลักษณะสร้างสรรค์ รองลงมา คือ วัฒนธรรมองค์การลักษณะตั้งรับ -- ก้าวร้าว ตำแหน่งระดับ 7 เพศชาย และรายได้ ตามลำดับ โดยตัวแปรทั้ง 5 ตัว มีความสัมพันธ์ทางบวกกับสมรรถนะหลัก และสามารถร่วมกันพยากรณ์ สมรรถนะหลักของบุคลากรในกรมราชทัณฑ์ได้ร้อยละ 40.7 6) ปัจจัยที่สนับสนุนให้เกิดสมรรถนะหลักของบุคลากรใน กรมราชทัณฑ์ ได้แก่ การกำหนดเป้าหมาย แผนการดำเนินงานที่ชัดเจนขององค์การ การสร้างสภาพแวดล้อมและระบบ แรงจูงใจในหน่วยงาน การส่งเสริมด้านการพัฒนาบุคลากร ตลอดจนการสนับสนุนให้มีการนำเทคโนโลยี และนวัตกรรม ใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน และ 7) ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อการเกิดสมรรถนะหลักของบุคลากรในกรม ราชทัณฑ์ ได้แก่ การที่องค์การมีรูปแบบการปฏิบัติงานที่ยึดถือกฎระเบียบโดยเคร่งครัด และแผนการดำเนินงานที่ไม่ เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงานของบุคลากร ตลอดจนการสนับสนุนที่ไม่เพียงพอ ทั้งด้านงบประมาณ วัสดุ อุปกรณ์ นอกจากนี้ การที่ผู้บังคับบัญชาไม่เปิดโอกาสให้บุคลากรในทุกระดับชั้นได้แสดงความคิดเห็นอย่างเสมอภาค รวมถึง การที่บุคลากรขาด ความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์ในหน้าที่ความรับผิดชอบ
A study of relationships between organizational culture and core competencies of Corrections Department staffs was to investigate their core competencies, core competencies of classification, the relationship between personal factors, the organizational culture, core competencies of Corrections Department staffs, supportive factors and limitations to raise their core competencies. 235 samples were the Classification 6-7 staffs (C.6-7) working in Bangkok by multiple sampling. A questionnaire was used in the data collection. Statistical applications were percentage, mean, standard deviation, stepwise multiple regression to explain the relationship between the independent variables and the dependent variables. It was found that: 1) The staffs achieved level 3 of core competencies standards related to the classifications at high level with the leading core competencies of transparency followed by creativity, professionalism, human rights-oriented and participatory-oriented, respectively. 2) The Corrections Department maintained the constructive organizational culture style most followed by the aggressive-defensive organizational culture style, and the passive-defensive organizational culture style, respectively. 3) The personal factors having highest relationship with their core competencies by statistical significance at 0.05 levels were the C. 7, followed by male, and income by having the positive relationship with core competencies. 4) The organizational culture having highest relationship with their core competencies by statistical significance at 0.05 levels was the constructive organizational culture style followed by the aggressive-defensive organizational culture style having positive relationship with core competencies, whereas the passive-defensive organizational culture style had no relationship with their core competencies. 5.) For the relationships between the organizational culture and core competencies of the Corrections Department staffs it was found that the leading variable having a relationship with core competencies by statistical significance at 0.05 levels was the constructive organizational culture style followed by the aggressive-defensive organizational culture style, C.7, male, and income, respectively. All the 5 variables had a positive relationship with core competencies and could co-predict the staff core competencies at 40.7%. 6) Factors enhancing their core competencies were goal-setting, clear action plan, work atmosphere and motivation system within the workplace, personnel development, applying new technology and innovation for working. 7) Limitations on core competencies were bureaucratic red-tape, ill-facilitated action plans and inadequate supports of budget, materials, and devices. In addition, the immediate supervisors shut doors to staffs to equally comment and the personnel were not well-rounded and were inexperienced in their responsible duties.
A study of relationships between organizational culture and core competencies of Corrections Department staffs was to investigate their core competencies, core competencies of classification, the relationship between personal factors, the organizational culture, core competencies of Corrections Department staffs, supportive factors and limitations to raise their core competencies. 235 samples were the Classification 6-7 staffs (C.6-7) working in Bangkok by multiple sampling. A questionnaire was used in the data collection. Statistical applications were percentage, mean, standard deviation, stepwise multiple regression to explain the relationship between the independent variables and the dependent variables. It was found that: 1) The staffs achieved level 3 of core competencies standards related to the classifications at high level with the leading core competencies of transparency followed by creativity, professionalism, human rights-oriented and participatory-oriented, respectively. 2) The Corrections Department maintained the constructive organizational culture style most followed by the aggressive-defensive organizational culture style, and the passive-defensive organizational culture style, respectively. 3) The personal factors having highest relationship with their core competencies by statistical significance at 0.05 levels were the C. 7, followed by male, and income by having the positive relationship with core competencies. 4) The organizational culture having highest relationship with their core competencies by statistical significance at 0.05 levels was the constructive organizational culture style followed by the aggressive-defensive organizational culture style having positive relationship with core competencies, whereas the passive-defensive organizational culture style had no relationship with their core competencies. 5.) For the relationships between the organizational culture and core competencies of the Corrections Department staffs it was found that the leading variable having a relationship with core competencies by statistical significance at 0.05 levels was the constructive organizational culture style followed by the aggressive-defensive organizational culture style, C.7, male, and income, respectively. All the 5 variables had a positive relationship with core competencies and could co-predict the staff core competencies at 40.7%. 6) Factors enhancing their core competencies were goal-setting, clear action plan, work atmosphere and motivation system within the workplace, personnel development, applying new technology and innovation for working. 7) Limitations on core competencies were bureaucratic red-tape, ill-facilitated action plans and inadequate supports of budget, materials, and devices. In addition, the immediate supervisors shut doors to staffs to equally comment and the personnel were not well-rounded and were inexperienced in their responsible duties.
Description
รัฐประศาสนศาสตร์ (มหาวิทยาลัยมหิดล 2550)
Degree Name
ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
Degree Level
ปริญญาโท
Degree Department
คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์
Degree Discipline
รัฐประศาสนศาสตร์
Degree Grantor(s)
มหาวิทยาลัยมหิดล