การศึกษาสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคล : กรณีศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา
16
Issued Date
2567
Copyright Date
2561
Resource Type
Language
tha
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
ก-ฏ, 209 แผ่น : ภาพประกอบ
Access Rights
open access
Rights
ผลงานนี้เป็นลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยมหิดล ขอสงวนไว้สำหรับเพื่อการศึกษาเท่านั้น ต้องอ้างอิงแหล่งที่มา ห้ามดัดแปลงเนื้อหา และห้ามนำไปใช้เพื่อการค้า
Rights Holder(s)
มหาวิทยาลัยมหิดล
Suggested Citation
เสาวลักษณ์ ปานมาตร (2567). การศึกษาสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคล : กรณีศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา. สืบค้นจาก: https://repository.li.mahidol.ac.th/handle/123456789/91599
Title
การศึกษาสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคล : กรณีศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา
Alternative Title(s)
The study of functional competencies of human resource officers : a case study of Mahidol University, Salaya campus
Author(s)
Advisor(s)
Abstract
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคลมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา (2) เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพในปัจจุบันกับสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพตามความคาดหวัง ของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา (3) ศึกษา ปัญหา อุปสรรคในการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพ ของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดลวิทยาเขตศาลายา (4) ศึกษาแนวทางการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพ ของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยคือ นักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา จำนวน 87 คน โดยใช้แบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ,ค่าเฉลี่ย, ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน, Paired Sample T- Test ผลการวิจัยพบว่า 1) สมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยรวมอยู่ในระดับมาก และสมรรถนะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคลตามความคาดหวัง โดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด 2) ค่าเฉลี่ยของสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพในปัจจุบันแตกต่างกับค่าเฉลี่ยของสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพตามความคาดหวังของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 3) ปัญหา อุปสรรคในการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพ ของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา มี 6 ประการ คือ (1) ระดับผู้บริหารต้องเข้ามามีส่วนร่วม และให้ความสำคัญในการพัฒนานักทรัพยากรบุคคล (2) การไม่เปลี่ยนไปตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงของบุคลากรตาม สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป (3) บางหน่วยงานในมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา ใช้ระบบการประเมินออนไลน์จึงทำให้ไม่สามารถจะปิดช่องว่างในการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ (4) ผู้ประเมินสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพไม่ได้ประเมินตามความเป็นจริง เนื่องจากความสัมพันธ์ ทัศนคติของผู้ประเมิน จึงทำให้ผลที่ได้ไม่ตรงกับความเป็นจริง จึงทำให้นำไปพัฒนาได้ยาก (5) ผลการประเมินที่ได้อาจจะไม่สะท้อนกับความเป็นจริง เนื่องจากผลการประเมินการปฏิบัติงานที่ได้มีผลเชื่อมโยงกับการเลื่อนขั้น เลื่อนเงินเดือน (6) การจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาบุคลากร มีความจำกัด ทำให้โอกาสการผลักดันและสนับสนุนในการพัฒนาไม่เท่าเทียมกัน 4) แนวทางการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตศาลายา พบว่า หน่วยงานในมหาวิทยาลัยมหิดล ได้นำสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของนักทรัพยากรบุคคลไปใช้ในประเมินผลการปฏิบัติงาน และเมื่อเกิดช่องว่างหรือนักทรัพยากร บุคคลขาดทักษะทางด้านใดในการประเมินแต่ละรอบการประเมิน ผู้บริหารหรือหัวหน้างานควรพิจารณา วิเคราะห์ เพื่อกำหนดเป้าหมาย ทิศทาง และความจำเป็นที่ต้องการพัฒนาเพื่อความเหมาะสม ให้สอดคล้องกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของโลกปัจจุบัน เพื่อให้นักทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถและขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางที่ต้องการนอกจากนี้ การพัฒนานักทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันควรมีการพัฒนาทักษะดังนี้ (1) ทักษะด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลง (2) ทักษะด้านการสื่อสาร (3) ทักษะด้านความละเอียดรอบคอบในการปฏิบัติงาน (4) ทักษะทางด้านภาษาอังกฤษ (5) ทักษะในเชิงความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) (6) ทักษะทางด้านเทคโนโลยี
The objectives for this research are: (1) to examine the level functional competency of human resources officers in Mahidol University, Salaya Campus; (2) to compare and differentiate between the current functional competencies and those expected of a human resource officer; (3) to study problems and obstacles to development of their functional competencies as an employee, and; (4) to recommend guidelines to develop the functional competencies of human resource officers. The sample consisted of 87 human resource officers in Mahidol University, Salaya Campus. The research tools employed were questionnaire and interview. Data was analyzed using Paired Sample T-Test and is expressed as percentage, average and standard deviation. The results revealed that current functional competency is at a high level, and expected functional competency is at the highest level. The difference between current functional competency and expected functional competency was statistically significant (p < 0.05). The problems and obstacles to employee development of functional competency as a human resource officer at Mahidol University, Salaya Campus, are composed of 6 factors: (1) insufficient executive cooperation and attention to employee development; (2) insufficient employee adaptability to changing situations; (3) gaps in assessment in are not being covered because of the use of online systems by some departments; (4) because of the assessor's relationship and attitude, the functional competency of human resource officers are not always accurately assessed, making development difficult ; (5) results often don't relate with the reality, because the performance links with promotion, and; (6) budget allocation for human resources development is limited. So the opportunity, motivation, and support are not equal. Finally, guidelines for the functional competency of human resource officers at Mahidol University, Salaya Campus revealed that the departments of Mahidol University use the functional competency of human resource officers for performance assessment. When there are gaps or lack of skills in an employee, the executive or leader should consider and analyze these in each performance assessment in order to specify goals, direction and needs for appropriate development, so that in a changing global situation, human resource officers are able to lead an organization in the right direction. Human resources development should also consider improvement of the following skills: (1) change management, (2) communication, (3) attention to detail, (4) English language, (5) creativity, and (6) technology.
The objectives for this research are: (1) to examine the level functional competency of human resources officers in Mahidol University, Salaya Campus; (2) to compare and differentiate between the current functional competencies and those expected of a human resource officer; (3) to study problems and obstacles to development of their functional competencies as an employee, and; (4) to recommend guidelines to develop the functional competencies of human resource officers. The sample consisted of 87 human resource officers in Mahidol University, Salaya Campus. The research tools employed were questionnaire and interview. Data was analyzed using Paired Sample T-Test and is expressed as percentage, average and standard deviation. The results revealed that current functional competency is at a high level, and expected functional competency is at the highest level. The difference between current functional competency and expected functional competency was statistically significant (p < 0.05). The problems and obstacles to employee development of functional competency as a human resource officer at Mahidol University, Salaya Campus, are composed of 6 factors: (1) insufficient executive cooperation and attention to employee development; (2) insufficient employee adaptability to changing situations; (3) gaps in assessment in are not being covered because of the use of online systems by some departments; (4) because of the assessor's relationship and attitude, the functional competency of human resource officers are not always accurately assessed, making development difficult ; (5) results often don't relate with the reality, because the performance links with promotion, and; (6) budget allocation for human resources development is limited. So the opportunity, motivation, and support are not equal. Finally, guidelines for the functional competency of human resource officers at Mahidol University, Salaya Campus revealed that the departments of Mahidol University use the functional competency of human resource officers for performance assessment. When there are gaps or lack of skills in an employee, the executive or leader should consider and analyze these in each performance assessment in order to specify goals, direction and needs for appropriate development, so that in a changing global situation, human resource officers are able to lead an organization in the right direction. Human resources development should also consider improvement of the following skills: (1) change management, (2) communication, (3) attention to detail, (4) English language, (5) creativity, and (6) technology.
Description
นโยบายสาธารณะและการจัดการภาครัฐ (มหาวิทยาลัยมหิดล 2561)
Degree Name
รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต
Degree Level
ปริญญาโท
Degree Department
คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์
Degree Discipline
นโยบายสาธารณะและการจัดการภาครัฐ
Degree Grantor(s)
มหาวิทยาลัยมหิดล