Stem talent, a game changer in the organizational digital transformation

Abstract

The fourth industrial revolution's VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) emphasizes the importance of digital technology, robotics, and biological technology, which leads to changes in techno-socio economy, and organization strategies and competencies. In an innovative ecological business strategy, the management must have boundless cognitive and adaptive capabilities in terms of human, social, psychological, and digital capital in order to maximize market competitiveness. Digital company models in particular can increase the company’s value and generate huge digital capital as financial return. Moreover, innovative products allow the companies to understand their challenges and embrace new business strategies, especially those concerning talent and capability managements. This research aimed (1) to identify and evaluate the organization’s operations in a dynamic technological environment as well as its business viability and anticipated outcomes as a result of organization transformation, and (2) to ascertain the factors that allow talent, as a game changer, to pursue the company-wide objective of organizational transformation successfully. This study was conducted through an initial review of the relevant literature, followed by a series of expert interviews. A total of 410 employees from two organizations in Thailand and Laos with digital transformation programs were involved in the survey. Confirmatory factor analysis (CFA) was employed to verify the factor structure and indicated a goodness of fit to the empirical data (χ 2 /df = 1.261, CFI = 1.000, GFI = 0.970, AGFI = 0.950, RMSEA = 0.026, SRMR = 0.024). The results revealed that the best influential factor of organizational digital transformation was transdisciplinary ontology talent (TOT), followed by mental model talent (MMT), enterprise architecture talent (EAT), and strategic agile talent (SAT). It was helpful to assess organizational capabilities, while the factors can be implemented within organizations in order to perform transformation. Implication of Thesis: This study provides valuable insights which can be applied as a strategic change agent to the management transformation process for new businesses. A talent management framework can highlight the need for modernized talent management, paradigms, and capabilities to their full potential as valuable, valid, and trustworthy with a grounding for successful digital transformation of the companies. This also allows the management team to create an adaptive workplace environment. For organizations wishing to promote their digital transformation, the talent framework offers effective strategies and talent management so that employees can perform at their greatest.

ในกระบวนทัศน์การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 โดยมีพื้นฐานประมวลผลในสภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและฉับพลันหรือที่เรียกว่า VUCA (ความผันผวน, ความไม่แน่นอน, ความซับซ้อนและความคลุมเครือ) ซึ่งเน้นไปที่เทคโนโลยีดิจิทัล หุ่นยนต์ และชีวภาพ โดยองค์กรจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายใต้กระบวนทัศน์ทางเศรษฐกิจ สังคมและเทคโนโลยีซึ่งรวมไปถึงกลยุทธ์องค์กรและความสามารถในการแข่งขัน โดยภายใต้นิเวศน์เชิงนวัตกรรมของกลยุทธ์ธุรกิจนั้น ฝ่ายบริหารควรต้องมีกรอบความคิดที่ไร้ขอบเขตและมีความสามารถการปรับตัวในด้านทุนมนุษย์ ทุนทางสังคม ทุนทางจิตวิทยาและทุนดิจิทัล เพื่อให้บรรลุศักยภาพทางการตลาดให้สูงสุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบการดำเนินธุรกิจดิจิทัลที่มีศักยภาพในการสร้างมูลค่าแบบทวีคูณและผลตอบแทนทางการเงินจำนวนมาก เช่นในรูปแบบของทุนดิจิทัล โดยนวัตกรรมที่สร้างสรรค์จะช่วยให้องค์กรมองความท้าทายของสภาพที่องค์กรเป็นอยู่และปรับตัวด้วยกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องคนเก่งและสมรรถนะขีดความสามารถ งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ (1) เพื่อระบุและประเมินการดำเนินงานขององค์กรในสภาพแวดล้อมทางเทคโนโลยีที่มีพลวัติเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ตลอดจนศักยภาพทางธุรกิจและผลลัพธ์ที่คาดว่าจะได้รับจากการเปลี่ยนแปลงองค์กร และ (2) เพื่อระบุปัจจัยที่ช่วยให้คนเก่งในฐานะเป็นผู้ที่สามารถนำพาการเปลี่ยนแปลงและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในภาพใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้สำเร็จ การศึกษานี้ดำเนินการผ่านการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องตามด้วยการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญโดยในการวิจัยมีผู้เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 410 คน โดยเป็นพนักงานจาก 2 องค์กรซึ่งมีสำนักงานอยู่ที่ประเทศไทยและสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว โดยที่ 2 องค์กรนี้ได้มีการดำเนินโครงการเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล ในการวิจัยได้ใช้การวิเคราะห์ปัจจัยเชิงยืนยัน (CFA) เพื่อตรวจสอบโครงสร้างของปัจจัยและความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ (χ 2 /df = 1.261, CFI = 1.000, GFI = 0.970, AGFI = 0.950, RMSEA = 0.026, SRMR = 0.024) โดยจากผลการวิจัยโดยวิธีวิเคราะห์ปัจจัยเชิงยืนยันนั้นพบว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลที่ดีที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลขององค์กรคือ คนเก่งที่มีภววิทยาในการหล่อหลอมระดับศาสตร์ (Transdisciplinary Ontology Talent, TOT) รองลงมาคือคนเก่งที่มีแบบจำลองความคิดที่มีต่อโลกที่ทันสมัย (Mental Model Talent, MMT), คนเก่งที่มีแนวคิดเรื่องสถาปัตยกรรมองค์กร (Enterprise Architecture Talent, EAT) และคนเก่งที่มีความรวดเร็วเชิงกลยุทธ์ (Strategic Agile Talent, SAT) การวิจัยดังกล่าวจะเป็นประโยชน์สำหรับองค์กรที่ต้องการประเมินความสามารถของพนักงาน ในขณะที่ปัจจัยต่าง ๆ สามารถนำไปใช้ภายในองค์กรเพื่อดำเนินบริหารการเปลี่ยนแปลงได้การนำผลของวิทยานิพนธ์ไปใช้:การศึกษานี้ให้ข้อมูลที่มีคุณค่าเชิงลึกในการประยุกต์ใช้กับตัวแทนที่มีคุณลักษณะเป็นผู้นำพาการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์กับกระบวนการเปลี่ยนแปลงการจัดการสำหรับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ โดยกรอบการบริหารและการจัดการคนเก่งได้เน้นย้ำถึงความจำเป็นในการยกระดับความทันสมัยในการบริหารและการจัดการคนเก่งซึ่งได้ครอบคลุมถึงเรื่องกระบวนทัศน์และสมรรถนะขีดความสามารถให้มีความทันสมัยและมีศักยภาพพัฒนาเต็มรูปแบบเพื่อให้มีคุณค่า ถูกต้อง และเชื่อถือได้ โดยมีพื้นฐานทางทฤษฎีรองรับเพื่อให้เกิดความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลขององค์กร นอกจากนี้ ยังช่วยให้ฝ่ายจัดการสามารถเข้าใจเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง สำหรับองค์กรที่ต้องการส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงทางด้านดิจิทัล กรอบการบริหารและการจัดการคนเก่งได้นำเสนอกลยุทธ์ที่มีประสิทธิผลเพื่อในการดำเนินการและการจัดการคนเก่งให้สามารถแสดงออกได้อย่างเต็มรูปแบบ