การบริหารจัดการคนเก่งสำหรับองค์กรในกระบวนการยุติธรรม : ศึกษากรณี กรมสอบสวนคดีพิเศษ

Abstract

การวิจัย การบริหารจัดการคนเก่งสำหรับองค์กรในกระบวนการยุติธรรม กรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม" ครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อศึกษาการบริหารจัดการคนเก่งกรมสอบสวนคดีพิเศษกระทรวงยุติธรรมเพื่อศึกษาปัจจัยที่สัมพันธ์กับการบริหาร จัดการคนเก่งกรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรมและเพื่อศึกษาแนวทางและแผนการบริหารจัดการคนเก่งสำหรับ กรมสอบสวนคดีพิเศษกระทรวงยุติธรรมดำเนินการวิธีการวิจัยแบบผสมโดยเป็นการวิจัยเชิงปริมาณร่วมกับการวิจัยเชิงคุณภาพโดยบูรณาการใช้ข้อมูลจากข้อมูลทุติยภูมิและข้อมูลปฐมภูมิที่เก็บรวบรวมข้อมูลจากด้วยแบบสอบถามและการสัมภาษณ์เชิงลึก ผลการวิจัยสรุปได้ดังนี้ 1) การบริหารจัดการคนเก่งในกระบวนการยุติธรรม : กรมสอบสวนคดีพิเศษในภาพรวมอยู่ในระดับมาก ทั้ง 9 ด้านซึ่งได้แก่ (1) ด้านการดำเนินการในองค์กร (2) ด้านตัวบุคคล (3) ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (4) ด้านบุคลากรที่เก่งมีคุณภาพ (5)ด้านวัฒนธรรมองค์กร (6)ด้านการดูแลเอาใจใส่ขององค์กร (7)ด้านการพัฒนาคนเก่ง (8) ด้านการสื่อสารและ (9) ด้านการพัฒนาศักยภาพ 2) ปัจจัยที่สัมพันธ์กับการบริหารจัดการคนเก่ง กรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม คือสภาพการประเมิน เป็นการประเมินจากผู้บังคับบัญชาเป็นหลักและสภาพการประเมินผลการทำงานชัดเจนเป็นระบบกรมสอบสวนคดีพิเศษ 3) แนวทางและแผนการบริหารจัดการคนเก่ง สำหรับ กรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรมประกอบด้วยแผน 1 แผนการคัดกรองคน แผน2 สร้างคนเก่งเป็นต้นแบบ (3) แผน 3 พัฒนาคนเก่ง แผน 4 รักษาคนเก่งแผน 5 สืบทอดทายาทคนเก่าและแผน 6 การบริหารทรัพยากรบุคคล 4) พิสูจน์สมมติฐาน (1) ระดับการศึกษา กับด้านบุคลากร (2) ระยะเวลาในการปฏิบัติงานกับด้านการดูแลเอาใจใส่ขององค์กร (3) สถานะความต้องการรักและศรัทธากรมสอบสวนคดีพิเศษกับ ด้านการสื่อสารและ (4) สิ่งที่ทำให้การปฏิบัติงานอย่างทุ่มเท กับด้านการพัฒนาศักยภาพมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 5. ข้อเสนอแนะจากการวิจัย ได้แก่ 1) เร่งรัด กำกับและติดตาม ดำเนินการศึกษาและวิจัยพัฒนา วัฒนธรรมองค์กรกรมสอบสวนคดีพิเศษนำไปสู่การจัดทำประมวลวัฒนธรรมองค์กรกรมสอบสวนคดีพิเศษ และผลักดันให้เป็นระเบียบ ประกาศ และคำสั่ง กรมสอบสวนคดีพิเศษ 2) ส่งเสริมการสร้างและพัฒนาสถาบันการฝึกอบรม พัฒนาศักยภาพบุคลากร กรมสอบสวนคดีพิเศษให้เป็นคนดีและคนเก่ง จัดกลุ่มคนเก่งแต่ละด้าน มีภาวะผู้นำ คิดริเริ่มในการวางแผน และตัดสินใจในระหว่างปฏิบัติงานอย่างรอบคอบและใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า มีความสามารถใช้สื่อต่างๆกำกับสั่งงานและควบคุมทีมงานให้เข้าใจทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ 3) พัฒนากรมสอบสวนคดีพิเศษเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยการจัดการความรู้ (Knowledge Management) และการจัดตั้งชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice -COP) เพื่อส่งเสริมให้มีการแบ่งปันถ่ายทอดความรู้ให้กับบุคลากรทุกคน สำนักมีความรู้และลักษณะการที่แตกต่างกัน ใช้วิธี "การแลกเปลี่ยน (Cross Training) ระหว่างสำนัก แบ่งปันถ่ายทอดความรู้แก่กันดำเนินการอย่างต่อเนื่อง 4) คัดสรรและเลือกบุคลากรโอน/ย้ายและบรรจุโดยคำนึงถึงความเก่งเป็นเกณฑ์หลัก มุ่งเน้นคนที่มีประวัติการรับราชการดีและมีความรู้ ความสามารถ คุณธรรม การพัฒนาคนเก่งโดยครอบคลุม มิติด้านคุณธรรม และจริยธรรม สร้างกลไกและมาตรการสนับสนุนดูแล รักษาคนเก่งคนดี (Talents) ให้อยู่ได้อย่างต่อเนื่อง ผู้บริหาร ดูแลเอาใจใส่ประเมินความเก่งของบุคคลใช้เป็นเกณฑ์พิจารณาเลื่อนระดับ และเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น มีความก้าวหน้าในการทำงานแบบก้าวกระโดดได้(Fast Trace ) มอบรางวัลสวัสดิการ และชมเชย ยกย่อง เชิดชูเกียรติของคนเก่ง และ 5) ปรับแผนยุทธศาสตร์ กรมสอบสวนคดีพิเศษประจำปีให้สอดรับกับสถานการณ์การพัฒนาพัฒนาศักยภาพบุคลากร กรมสอบสวนคดีพิเศษโดยมีแผน โครงการ/กิจกรรม การบริหารจัดการคนเก่งในช่วงเร่งด่วนต่อไปในเรื่องต่างๆ และสำนักฯที่ควรรับผิดชอบ 6.ข้อเสนอสำหรับการศึกษาวิจัยต่อไป ควรมีการวิจัย เรื่องดังต่อไปนี้ 1)การมีส่วนร่วมในสร้างวัฒนธรรมองค์กรคนเก่งของกรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม 2)การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อการเสริมสร้างความรักและศรัทธากรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม 3) รูปแบบและวิธีการประเมินผลการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม และ 4) กลไก และมาตรการ สนับสนุนดูแลรักษา คนเก่งคนดี กรมสอบสวนคดีพิเศษ กระทรวงยุติธรรม

The objectives of this research were to study talent management in the Department of Special Investigation, Ministry of Justice and delineate the related factors within such talent management. Mixed methods of quantitative and qualitative research were used in the study. Four hundred governmental officials in the department of special investigation were the sample in this study. Apart from this, six CEOs in the department were the key informants for interviewing. Questionnaires and interviewing guidelines were the tools used for data collection. Data analysis was by ANOVA through SPSS and a descriptive approach. The results of this study revealed that 1.) The talent management in the Department of Special Investigationwas at the high level in all aspects the procedure, individual perspective, human resources development, competency, organizational culture and welfare, talent development, communication and capacity building. 2.) As for the factors related with talent management, there was an assessment of both the superiors and the work productivity through special aspects of the organization. The development plan consisted of the recruitment, talent model setting, development plan, retention and human resources development, including the successor. 3.) Recommendations for this study are to cultivate the talent management in the organizational culture, classify the obviously talented officials in the organization, set the human resources development plan, establish the Office for Talent management including developing the learning organization to create competent officials and capacity building of officials.