Publication: ความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของเจ้าหน้าที่ศึกษาเฉพาะกรณี ศูนย์ประสานความร่วมมือระหว่างไทย ออสเตรเลีย เนเธอร์แลนด์ เพื่อการศึกษาวิจัยทางคลินิก ด้านโรคเอดส์ ศูนย์วิจัยโรคเอดส์ สภากาชาดไทย
Submitted Date
Received Date
Accepted Date
Issued Date
2552-09
Copyright Date
Announcement No.
Application No.
Patent No.
Valid Date
Resource Type
Edition
Resource Version
Language
tha
File Type
No. of Pages/File Size
ISBN
ISSN
0125-1678
eISSN
DOI
Scopus ID
WOS ID
Pubmed ID
arXiv ID
Call No.
Other identifier(s)
Journal Title
Volume
Issue
item.page.oaire.edition
Start Page
End Page
Access Rights
Access Status
Rights
มหาวิทยาลัยมหิดล
Rights Holder(s)
มหาวิทยาลัยมหิดล
Physical Location
Bibliographic Citation
วารสารสาธารณสุขศาสตร์. ปีที่ 39, ฉบับที่ 3 (2552), 283-295
Citation
สินีนาฏ ชาวตระการ, ปิยธิดา ตรีเดช, พีระ ครึกครื้นจิตร, วงเดือน ปั้นดี, Piyathida Tridech, Peera Krugkrunjit, Wongdyan Pandii (2552). ความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของเจ้าหน้าที่ศึกษาเฉพาะกรณี ศูนย์ประสานความร่วมมือระหว่างไทย ออสเตรเลีย เนเธอร์แลนด์ เพื่อการศึกษาวิจัยทางคลินิก ด้านโรคเอดส์ ศูนย์วิจัยโรคเอดส์ สภากาชาดไทย. Retrieved from: https://repository.li.mahidol.ac.th/handle/123456789/2449.
Research Projects
Organizational Units
Authors
Journal Issue
Thesis
Title
ความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของเจ้าหน้าที่ศึกษาเฉพาะกรณี ศูนย์ประสานความร่วมมือระหว่างไทย ออสเตรเลีย เนเธอร์แลนด์ เพื่อการศึกษาวิจัยทางคลินิก ด้านโรคเอดส์ ศูนย์วิจัยโรคเอดส์ สภากาชาดไทย
Alternative Title(s)
Turnover intention of employees: A study of the HIV Netherlands Australia Thailand research collaboration, Thai Red Cross AIDS Research Centre (HIV-NAT)
Author's Affiliation
Author's E-mail
Editor(s)
Editor's Affiliation
Corresponding Author(s)
Creator(s)
Compiler
Advisor(s)
Illustrator(s)
Applicant(s)
Inventor(s)
Issuer
Assignee
Series
Has Part
Abstract
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงวิเคราะห์ เพื่อวัดระดับความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน ระดับความพึงพอใจในงาน และระดับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของเจ้าหน้าที่ และเพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ กับความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของเจ้าหน้าที่ กลุ่มตัวอย่างคือ เจ้าหน้าที่ศูนย์ประสานงานฯ 86 คน เก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามระหว่างวันที่ 15 มิถุนายน - 15 สิงหาคม 2551 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ T-test, One-way ANOVA, Correlation และ Multiple Regression ผลการวิจัย พบว่าเจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่ ร้อยละ 60.7 มีความตั้งใจที่จะลาออกจากงานระดับต่ำ ร้อยละ 5306 มีความพึงพอใจในงานระดับปานกลาง และร้อยละ 76.1 มีความยึดมั่นผูกพันธ์ต่อองค์การระดับปานกลาง เจ้าหน้าที่อายุต่างกันและหน่วยงานต่างกัน จะมีระดับความตั้งใจที่จะลาออกจากงานแตกต่างกัน (p < 0.05) ความพึงพอใจในงานโดยรวมและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การโดยรวมมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน (p < 0.05, p < 0.001 ตามลำดับ) ความพึงพอใจในงานและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การสามารถร่วมกันทำนายความตั้งใจที่จะลาออกจากงานได้ร้อยละ 26 จากการวิจัยครั้งนี้มีข้อเสนอแนะว่า ผู้บริหารควรนำหลักการการจัดการความสำเร็จในอชีพมาใช้โดยพัฒนาให้ชัดเจนขึ้น ให้เจ้าหน้าที่รู้สึกมั่นใจว่าสามารถเติบโตในสายงานและก้าวหน้าในองค์การได้ ควบคู่กับการใช้เทคนิคการจูงใจในองค์การ โดยการจูงใจด้วยงาน ด้วยผลตอบแทนที่เป็นเงิน ด้วยผลตอบแทนที่ไม่ใช่เงิน ด้วยสภาพแวดล้อมในการทำงาน และด้วยสวัสดิการต่างๆ ร่วมกับการส่งเสริมให้เกิดความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การโดยการเพิ่มความสำคัญของงาน การกำหนดผลประโยชน์ของเจ้าหน้าที่ให้สอดคล้องกับผลประโยชน์ขององค์การ
The objective of this analytical research were to measuring the levels of turnover intention, job satisfaction and organization commitment of the staff at HIV-NAT in order to find out the relationship between job satisfaction and organization commitment with turnover intention. The data were collected by questionnaire during June 15th - August 15th, 2008 and analyzed by T-test, One-way ANOVA, correlation and multiple regression. The result showed that most HIV-NAT staff (60.7%) had a low level of turnover intention, 53.6% had a moderate level of job satisfaction and 76.1% had a moderate level of organization commitment. Age group and agency had a significant relationship to turnover intention (p < 0.05). The overall job satisfaction and organization commitment were significant negatively related to turnover intention (p < 0.05 and p < 0.01, respectively). Job satisfaction and organization commitment together could predict 26% of turnover intention. The research recommendation is the administrative team should be more clearly apply the principles of successful career management to ensuring that the staff can attain growth and advancement in their career path, and to use the techniques of organizational motivation - through the job itself, financial compensation, non-financial compensation, working environment, and fringe benefits together with promoting organization commitment - to reinforcing the importance of the job, to ensure that staff benefits match those of the organization.
The objective of this analytical research were to measuring the levels of turnover intention, job satisfaction and organization commitment of the staff at HIV-NAT in order to find out the relationship between job satisfaction and organization commitment with turnover intention. The data were collected by questionnaire during June 15th - August 15th, 2008 and analyzed by T-test, One-way ANOVA, correlation and multiple regression. The result showed that most HIV-NAT staff (60.7%) had a low level of turnover intention, 53.6% had a moderate level of job satisfaction and 76.1% had a moderate level of organization commitment. Age group and agency had a significant relationship to turnover intention (p < 0.05). The overall job satisfaction and organization commitment were significant negatively related to turnover intention (p < 0.05 and p < 0.01, respectively). Job satisfaction and organization commitment together could predict 26% of turnover intention. The research recommendation is the administrative team should be more clearly apply the principles of successful career management to ensuring that the staff can attain growth and advancement in their career path, and to use the techniques of organizational motivation - through the job itself, financial compensation, non-financial compensation, working environment, and fringe benefits together with promoting organization commitment - to reinforcing the importance of the job, to ensure that staff benefits match those of the organization.